مطالعه نقش واسطهای سرمایههای انسانی در رابطه خودرهبری کارکنان و چابکی سازمانی مدارس

Transcript

1 مطالعه نقش واسطهای سرمایههای انسانی در رابطه خودرهبری کارکنان و چابکی سازمانی مدارس سیدمحمد میرکمالی 1 کبری خباره ابراهیم مزاری 3 یونس رومیانی 4 تاریخ دریافت: 94/4/9 تاریخ پذیرش: 94// چکیده پژوهش حاضر باهدف تبیین نقش واسطهای سرمایههای انسانی در رابطه خودرهبری کارکنان و چابکی سازمانی مدارس انجامشده است. روش پژوهش حاضر ازلحاظ هدف کاربردی و ازنظر شیوهی جمعآوری دادهها توصیفی و از نوع همبستگی هست. روش تحلیل این پژوهش از نوع مدلیابی معادالت ساختاری بوده است. جامعه پژوهش شامل کلیه مدیران معاونان معلمان و کادر اجرایی مدارس دوره اول و دوم ابتدایی ناحیه یک شهرری بوده که با استفاده از فرمول نمونهگیری کوکران و روش نمونهگیری طبقهای با اختصاص متناسب 71 نفر از آنان انتخاب شدند. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه خودرهبری ابیلی و مزاری) 191 ( سرمایههای انسانی نادری) 191 ( و چابکی سازمانی مرادی) 191 ( تحلیل دادهها از آزمونهای کولموگروف-اسمیرنوف T استفاده شد. بهمنظور تکگروهی ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون و مدلیابی معادالت ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد سه متغیر اصلی پژوهش )خودرهبری سرمایههای انسانی و چابکی سازمانی( با یکدیگر رابطه مثبت و معناداری( p<0/01 ) دارند. مدلیابی معادالت ساختاری نیز حاکی از تأثیر خودرهبری بر سرمایههای انسانی) γ=1/1 ( و سرمایههای انسانی بر چابکی سازمانی )β=6/06( هست. همچنین خودرهبری بهطور غیرمستقیم و با میانجیگری سرمایههای انسانی بر چابکی سازمانی) γ=1/19 ( تأثیرگذار است. نتایج همچنین نشان داده که خودرهبری بهطور مستقیم بر چابکی سازمانی تأثیرگذار نیست. نهایتا میتوان اینگونه نتیجه گرفت که ارتقای رفتارهای مبتنی بر خود مسئولیتپذیری و خودآغازگری مانند خودرهبری نهتنها موجبات رشد سرمایه انسانی را فراهم میکند بلکه چابکی سازمانی را بهواسطه سرمایه انسانی تسهیل میکند.. استاد گروه مدیریت و برنامهریزی دانشگاه تهران. دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی گروه مدیریت آموزشی دانشگاه خوارزمی )نویسنده مسئول: (khabare.k@gmail.com 1. دانشجوی دکتری مدیریت آموزش عالی گروه مدیریت و برنامهریزی آموزشی دانشگاه تهران 4. دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی گروه مدیریت و برنامهریزی آموزشی دانشگاه تهران

2 فصلنامه سال اول شماره 4 تابستان 44 پژوهشهای رهبری و مدیریت آموزشی 65 واژگان کلیدی: چابکی سازمانی خودرهبری سرمایههای انسانی کارکنان مدارس مقدمه آموزشوپرورش بهعنوان یکنهاد علمی و فرهنگی بسترساز شرایطی است که کودکان و نوجوانان جامعه را در مسیر تکوین رسالتهای تربیتی جامعه قرار دهد. امروزه به همان اندازه که مدارس توسعهیافته و مسئولیتهای جدیدی را پذیرفتهاند اداره آنها نیز پیچیدهتر شده است)نیکنامی و مهدیان 7(. 111: هنسون )11( 1 مدارس را از پیچیدهترین سازمانهای اجتماعی در عصر امروز میداند که برای هدایت آنها باید عوامل متعددی همسو گردند. رقابت بهعنوان یک مقوله اصلی موردتوجه اکثر سازمانها هست در این میان سازمانهای آموزشی ازجمله مدارس برای اینکه بتوانند در عرصه رقابت و پاسخگویی به نیازهای رو به تزاید جامعه پاسخگو باشند ضروری است که روند بهبود خود را تسهیل بخشند)احمدی و انصاری مهر 14(. 117: تغییر الگوی سنتی تمرکز بر محتوای درس به الگوی تمرکز بر محتوا و فرایند از یادگیری منفعل به فعال از معلممحوری به دانشآموزمحوری از یادگیری منحصر به کتاب درسی به یادگیری از منابع متعدد از یادگیری محدود به زمان به یادگیری مادامالعمر و تغییر از تکروشی برای تدریس به روشهای چندگانه همه و همه از برنامههای جدید نظام آموزشی است)پندهارکار 991( که این مجموعه متنوع شرایط و وظایف نیازمند توجه به ویژگیهای خاصی در سازمانهای آموزشی ازجمله چابکی سازمانی خواهد بود. علیرغم این تأکیدات مدارس از انعطافپذیری چابکی و سیالیت کمی برخوردارند و اساسا در طول زمان تغییر قابل توجهی در آنها که بیانگر انعطافپذیری پویایی و چابکیشان باشد محسوس نیست. در این زمینه لین و همکارن )11( 3 تأکید نمودهاند که سازمانهای چابک میتوانند نیاز به تغییرات منابع درونی و بیرونی را حس کرده این تغییرات را پیوسته اعمال و عملکرد سازمان را در سطح باالتر از متوسط نگهدارند. هرچند 1. Hanson. Pendharkar 3. Lin, Desouza & Roy

3 65 مطالعه نقش واسطهای سرمایههای انسانی در... رسیدن به سطح عملکرد باال امکانپذیر است اما برای حفظ این عملکرد چابکی سازمانی الزم بهنظر میرسد. چابکی سازمانی خود حاصل عوامل متعددی از جمله منابع و سرمایههای انسانی سازمان است. توجه عموم پژوهشگران به بررسی ارتباط بین اجزای جزء و تکنیکی با چابکی از جمله جنبه انسانی چابکی معطوف شده است)کراسیتو و یوسف 111( 1 و عنوانشده است که سرمایههای انسانی بر چابکی سازمانی تأثیرگذار است)زارعی صحرائی بیرانوند و شجاعی 11(. ازاینرو یکی از ارکان مهم سازمانها درحرکت بهسوی چابکی سازمانی منابع و سرمایههای انسانی خواهد بود. سازمانها در مسیر دستیابی به چابکی میبایست کارکنان چابک را پرورش داده تا بتوانند با بهرهگیری از آنان به نتایج مورد انتظار دست یابند)اسماعیلی ربیعه و حیدری 99(. 19: سیفارث )114( ایفای نقشهای چندگانه مدارس کنونی را مستلزم توجه ویژه به منابع انسانی آنها میداند. توسعه منابع و سرمایههای انسانی نیز از عوامل و رویکردهای متنوعی بهره میگیرد و همانطور که ابیلی و مزاری) 191 ( عنوان نمودهاند ظهور کارکنان استقاللطلب و خودمسئولیتپذیر 1 رویکردهای توسعه فردی را طلب میکند رویکردهایی که و خودمدیریتی رفتار را یک ارزش تلقی نموده و در تالشاند فرهنگی را در خودرهبری 4 و چشمانداز 9 سازمان نهادینه سازند که یکایک افراد سازمان بتوانند بر اساس یک رسالت 1 خود بپردازند. ازاینرو در توسعه توسعهای فردی- سازمانی به توسعه و توانمندسازی 7 منابع و سرمایههای انسانی سازمانها پرداختن به رویکردها و سازوکارهای جدیدی از جمله خودرهبری که ناظر بر مسئولیتپذیری و خود انگیزشی افراد در فرایند توسعه و بالندگی خودشان است مناسبت باالتری با سازمانهای امروزی خواهد داشت. 1. Crocitto & Youssef. Seufarth 3. Self-responsiple 4. Self-leadership 5. Mission 6. Vision 7. Empowerment

4 فصلنامه سال اول شماره 4 تابستان 44 پژوهشهای رهبری و مدیریت آموزشی 65 پژوهش حاضر باهدف تبیین نقش خودرهبری مدیران و معاونان معلمان و کادر اجرایی مدارس بر چابکی سازمانی مدارس دوره اول و دوم ابتدایی ناحیه یک شهرری و با میانجیگری سرمایههای انسانی آنها انجامشده است. سه متغیر موردتوجه پژوهش از مسائل جدید و روزآمد سازمانهای آموزشی کنونی است تا این سازمانها از جمله مدارس را برای عصری که در آن حضور دارند به شکل اثربخش و کارآمدتری آماده نماید. ضرورت توجه به مقطع آموزش ابتدایی و سرمایهگذاری هر چه بیشتر در این مدارس روشن و مسل م است چراکه دوره ابتدایی یکی از دورههای مهم تحصیلی بوده که در رشد تربیت و تکوین شخصیت دانشآموزان که آیندهسازان جامعه هستند تأثیر بسزایی دارد. با توجه به اهمیت این دوره ازنظر تأثیر نهایی و چشمگیر آن در رشد و توسعه فرهنگی اجتماعی و اقتصادی جامعه سرمایهگذاری در این دوره اهمیت زیادی خواهد داشت)کبیرزاده نجفآبادی سعادتمند و رجاییپور 7(. 111: ازاینرو جامعه هدف پژوهش حاضر از بین مقاطع تحصیلی بر مدارس ابتدایی معطوف شده است. چارچوب مفهومی پژوهش در پژوهش حاضر به سه مفهوم کلیدی خودرهبری سرمایه انسانی و چابکی سازمانی پرداختهشده است. ازاینرو تشریح تعاریف مفاهیم ابعاد و پژوهشهای میدانی پیرامون این متغیرها ضرورت دارد که در ادامه به این مهم پرداختهشده است. از آنجا که چابکی مفهوم نسبتا جدیدی است تعریف مشترك و جهانشمولی از آن که موردپذیرش همگان باشد وجود ندارد و مانند هر مفهوم فراگیر دیگر نمیتوان یک تعریف خاص را بهعنوان تعریفی جامع ذکر نمود. درواقع هر محققی بر اساس نوع تحقیق خود تعریفی خاص از چابکی ارائه داده است که ع یل رغم بیان متفاوت تمام آنها به نحوی به تغییر و عدم اطمینان دنیای کنونی اشاره میکنند و سرعت در وفق یافتن با آنها را شرط چابکی میدانند)ضیائی و همکاران 19(. مفهوم چابکی به یک نیازمندی اصلی کارا بودن در تغییرات است)امیرنژاد و سمیپورگیری 14(. ریچارد شارپ )1( 1 چابکی 1. Sharpe

5 65 مطالعه نقش واسطهای سرمایههای انسانی در... استراتژیک در دانشگاه را به این صورت تعریف میکند: توانایی دانشگاه بهعنوان یک سیستم جدا در انسانی حال حیات تغییر مداوم امواج از یادگیری و شدن شکوفا برای بهطوریکه تغییر یک بخش طبیعی و غیرقابلاجتناب زندگی سازمانی و نه یک بخش و یک )111( توانایی یک مؤسسه رویداد تهدیدکننده باشد. سانبار مورتی وازمود برای طراحی مجدد فرایندهای موجود بهطور سریع و خلق بهموقع فرایندهای جدید برای قادر بودن به کسب مزایا و شکوفایی در موقعیت بازاری پویا و غیرقابلپیشبینی را چابکی نامیدهاند. درواقع سازمان چابک به سازمانی گفته میشود که دارای ویژگیهایی ازجمله نوآوری انعطافپذیری و آمادگی واکنش به تغییرات محیطی بوده و نسبت به مشکالت و کاستیها بسیار مقاوم و پایدار است. این نوع سازمان با صرف کمترین هزینه و انرژی به ویژگیه یا اشارهشده دست مییابد)ورولی و الولر.)11 ازنظر جانسون )114( 1 چابکی بر اساس چند قابلیت یافت شده در سه بعد اساسی مؤسسه بعد تولید بعد محصول و بعد بازار قرار دارد. آنها قابلیتهای چابکی را به چهار ب عد ذیل تقسیم میکنند: الف: قابلیتهای تغییر مرتبط با محصول ب: شایستگی تغییر در درون عملیات ج: همکاری درونی و بیرونی د: افراد دانش و خالقیت. گاناسکاران گاوقی و وال استن کرافت 4 )11( یک مدل مفهومی برای توسعه یک سیستم تولید چابک ارائه دادند که از چهار مؤلفه تشکیلشده است: الف سیستمها. ب: استراتژیک ج: فناوری د: افراد. شارپ) 1 ( مؤلفههای چابکی استراتژیک در دانشگاهها را درك استراتژیک قابلیت رهبری انسجام و تعهد نوآوری و سیالی منابع )انعطافپذیری منابع(. الیویرا اورلو الیویرا والنتینیا و اوسمار )1( 5 سه مجموعه شاخص را برای بهبود چابکی برشمردهاند: چابکی در مدیریت سازمان چابکی در طراحی محصول و چابکی در ساخت محصول. 1. Sanbarmurthy & Zmud. Worely & Lawler 3. Johnson 4. Gunasekaran, Gaughey & Wolstencraft 5. Oliveira, Aurelio, Oliveira, Valentina and Osmar

6 فصلنامه سال اول شماره 4 تابستان 44 پژوهشهای رهبری و مدیریت آموزشی 56 متغیر دوم موردتوجه پژوهش حاضر سرمایه انسانی بوده که روند شکلگیری مفهومی و توسعه مرزهای علمی-فنی آن در ادامه تشریح شده است: لین و چن )119( 1 سرمایه انسانی را بهعنوان سرمایهگذاریهای و ارزشمند و انجامشده منحصربهفرد که باید از تیررس شرکتهای دیگر حفظ شوند تعریف میکنند. سرمایه انسانی دانش خالقیت تجارب و مهارتهای حرفهای و شغلی کارکنان و افراد یک سازمان را شامل میشود)تایلز و همکاران 117 ص 11( 1. نادری) 191 ( سرمایههای انسانی را شامل سه بعد دانش و مهارتهای شناختی مهارتهای فراشناختی و ویژگیهای عاطفی- سازههای سرمایههای انسانی ازنظر صاحبنظران مختلف در جدول آمده است. صاحبنظران شولتز )99( بیکر) 991 ( ادونسیون و مالدون) 997 ( استوارت) 11 ( پنینگز و همکاران) 991 ( سالیوان و سالیوان) 111 ( روس و همکاران) 11 ( پوتنیس و فیتزانز) 11 ( چن و لین) 114 ( گراتول و گوشال) 111 ( جدول 1. سازههای سرمایههای انسانی)طیبی ( 1931: تعاریف ارتباطی میداند. سالمت مهارتها و دانش فردی که دارای ارزش اقتصادی است دانش مهارتها تواناییها شخصیت ظاهر شهرت و اعتبار توانایی دانش مهارتها نوآوری تجربیات کارکنان و مدیران و ارزشها فرهنگ و فلسفه شرکت استعدادها مهارتها و دانش کارکنان توانایی فردی برای حل مسئله توانایی یک شرکت برای تولید خدمات باکیفیت دانش و مهارتهای متخصصان که برای تولید خدمات حرفهای به کار گرفته شود. هوش و خرد سازمان سرمایه انسانی منشأ فن تخصص و حافظه سازمانی در خصوص موضوعات مهم و حائز اهمیت برای سازمان هستند. این سرمایهها شامل تجارت جمعی مهارتها و فنون عمومی تمام کارکنان سازمان است. شایستگی نگرش و چابکی هوش دقیق عضو سازمانی دانش استعداد و تجربه کارکنان فاکتورهای انسانی مانند هوش مهارت تخصص تجربه و تواناییهای یادگیری که تماما به افراد موجود در درون یک سازمان متکی است و نمیتوانند تحت مالکیت سازمان دربیاید. سرمایه انسانی اجتماعی سرمایه انسانی فکری و سرمایه انسانی هیجانی 1. Chen & Len. Tayles, Pike & Sofion 3. Tayles et al

7 56 مطالعه نقش واسطهای سرمایههای انسانی در... کوکاکوال و هاریس) 111 ( یاندت و انسل) 111 ( داراییهای افراد شامل قابلیتهای منحصربهفرد و تخصص هر فرد بهطور جمعی برای سازمان دانش مهارتها و تواناییهای تحت تملک کارکنان که برای شرکت ارزش اقتصادی به بار میآورند. سومین مفهوم پژوهش حاضر خودرهبری است که تشریح آن بهمنظور توسعه مفهومی و عملیاتی این متغیر ضروری است. خودرهبری مفهوم جدیدی است که با تأکید بر عامل انسانی و همچنین اشاره به خود مسئولیتپذیری و خودآغازگری بهتازگی بهعنوان بخشی از رویکرد خودتوسعهای موردتوجه قرارگرفته است. تخصصیشدن مسیر پیشرفت شغلی هر فرد و نیازهای خاص آن خودرهبری منابع انسانی را بیشازپیش الزامآور کردهاست. منابع انسانی یک سازمان باید به درك درستی از رسالت خود در سازمان برسند و برای تحقق آن خود را رهبری نمایند. خودرهبری عالوه بر الزامات عملی نیازمند عالقه و توجه منابع انسانی به ارزشهای سازمان است تا بدین طریق آنان بتوانند به سبب تبعیت و پیروی قلبی از سازمان بر خود تأثیر بگذارند و خود را در مسیر پیشرفت سازمان هدایت کنند)ابیلی و مزاری 9(. 191: تئوریهای خودرهبری عمیقا ریشه در تئورهای وابستهای چون خودنظمدهی خودکنترلی و خودمدیریتی دارند. مفهوم خودرهبری بیانکننده فرایند فردی است که از طریق آن افراد بر خودشان تأثیر میگذارند تا تفکرات و اعمالشان را کنترل نمایند. هدف توسعه دادن خودرهبری برای افراد این است تا بهطور مؤثرتری بهوسیله یادگیری و بهکارگیری استراتژیهای شناختی و رفتاری خاصی خودشان را هدایت کنند تا زندگی و فعالیتهای کاریشان را بهبود بخشند)دینتینو گلدبای هاتون و نک 11(. 117: 1 خودرهبری فرایند نفوذ خودخواسته بر خود است که هدف اولیه آن حمایت از افراد برای مواجه اثربخش با دنیای پیچیده و هدایت آنها به خودشکوفایی در زندگی است) نک و مانز 11(. خودرهبری مفهومی است که برای تشریح تئوری مفهومی تأثیربرخود استفادهشده است)هاتون و همکاران 111 (. فرایندهای 1. DIntino, Goldsby, Houghton & Neck

8 فصلنامه سال اول شماره 4 تابستان 44 پژوهشهای رهبری و مدیریت آموزشی 56 خودرهبری تمایلی به یادگیری و خود تأثیری برای افزایش اثربخشی فردی است)آوالیو 1 1(. خودرهبری یک مهارت کلیدی برای فعالیت و اثربخشی رهبر است)ریچارد و جانسون 1(. خودرهبری فرایندی است که افراد خودشان را تحت تأثیر قرار میدهند تا به خودهدایتی و خودانگیزشی الزم برای انجام فعالیتها با استفاده از روشهای مطلوب دستیابند)هاتون و همکاران 111 (. خودرهبری بهعنوان یک فرایند خودتأثیری معنا شده است که با تفکرات و رفتارهای فردی شخص در ارتباط است)فارتنر هیلر مارتینی و ساچز 1(. 3 برخی صاحبنظران فرایند خودرهبری را مشتمل بر سه دسته استراتژی میدانند. استراتژیهای رفتار محور که شامل توانایی مشاهده رفتار شناسایی و ارزیابی رفتارهای مؤثر و غیرمؤثر بهمنظور بهبود عملکرد است استراتژیهای پاداش طبیعی که آن است و توانایی فرد در دریافت جنبههای مثبت وظیفه و تمرکز بر پاداشهای درونی 4 استراتژیهای تفکرسازنده که در آن تفکر فرد بر رفتار او تأثیر میگذارد که برای سازمانها نیز سودبخش است تا تفکر پیشرفتگرا مثبت و سازنده را تشویق کنند)هاتون و همکاران 111 به نقل از مزاری 19 (. خودرهبری میتواند بهعنوان یک مدل هنجاری خودتأثیری قلمداد میشود که چارچوبی را برای توصیف بیشتر تئوریهای استقرایی از جمله خودنظمدهی و تئوری شناخت اجتماعی ایجاد میکند. کاربرد استراتژیهای خودرهبری ممکن است تعدادی از پیامدهای قابل پیشبینی که سبب افزایش عملکرد میشود را موجب شود)نک و هاتون 71(. 119: 5 این روابط پیشنهادی در شکل نشان داده شده است. 1. Avalio. Reichard & Johnson 3. Furtner, Hiller, Martini, Sachse 4. Internal Reward 5. Neck & Houghton

9 56 مطالعه نقش واسطهای سرمایههای انسانی در... بهبود عملکرد فردی تیمی و سازمانی پیامدها عملکردها و سازوکارهای مورد انتظار: تعهد استقالل خالقیت و نوآوری توانمندسازی روانشناختی صداقت ظرفیت تیمی احساس مثبت رضایت شغلی خودکارآمدی زمینههای تئوریک: تئوری خودنظم دهی تئوری اجتماعی شناختی تئوری انگیزش ذاتی تئوری خودکنترلی استراتژیهای خودرهبری: استراتژیهای رفتارمحور پاداش طبیعی الگوهای فکری سازنده)تجسم عملکرد موفق( شکل 1. مدل زمینهها و مکانیزمهای عملکرد خودرهبری)نک و هاتون 8( 00: مزاری) 19 ( پورکریمی مزاری خباره و فرزانه) 191 ( مزاری ابیلی و شکوری بختیار) 14 ( و مزاری و ابیلی) 19 ( و مزاری و خباره) 191 ( مزاری) 191 الف( و ابیلی و همکاران) 191 ( در پژوهشهای خود به تبیین رابطه مثبت و معناداری بین خودتوسعهای خودرهبری و عملکرد افراد و معرفی خودرهبری بهعنوان مکانیزم توسعه و بالندگی منابع انسانی پرداختهاند. ابیلی خباره مزاری و گرایلی) 191 ( در پژوهش خود به رابطه مثبت و معنیداری بین خودرهبری و خودمدیریتی با سرمایههای انسانی وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی رسیدهاند. هاتون نک و مانز) 111 ( نیز در پژوهش خود عنوان داشتهاند استراتژیهای خودرهبری از جمله استراتژیهای رفتارمحور)خودمدیریتی( نتایج عملکرد سطح باالیی را به دنبال دارد. مزاری و مزاری) 191 ( و مزاری) 19 ( نیز تأکید نمودهاند که میتوان خودرهبری را از یک فرایند فردی به سمت یک سازوکار نهادی و سازمانی حرکت داد که بدینترتیب این مکانیزم توسعه و بالندگی به یک فرایند و برنامه توسعه منابع انسانی سازمانی مبدل خواهد شد. مزاری ابیلی واعظی و شکوری بختیار) 14 ( و مزاری) 191 ب( برنامه توسعه فردی را ابزاری راهبردی و در خدمت خودتوسعهای معرفی نمودهاند که از طریق آن توسعه و بالندگی افراد قابلبررسی و پیگیری

10 فصلنامه سال اول شماره 4 تابستان 44 پژوهشهای رهبری و مدیریت آموزشی 56 است. ضیایی حسنقلیپور ضیائی و همکاران) 19 ( در پژوهش خود به این نتایج دستیافتهاند که توسعه قابلیتهای فردی سرمایه انسانی سبب چابکی سرمایه انسانی شده و این امر خود چابکی سازمانی را به همراه خواهد داشت. با توجه این نتایج توسعه قابلیتهای فردی همانطور که ابیلی و مزاری) 191 ( عنوان داشتهاند از طریق خودرهبری و استراتژیهای آن امکانپذیر بوده که این امر سبب افزایش سرمایههای انسانی و بهتبع چابکی سازمانی نیز خواهد شد. مزاری فتحتبار فیروزجایی قنبرنیا و بادهبان) 194 ( در پژوهش خود نشان دادهاند یادگیری راهبر خود که همچون خودرهبری یک بهعنوان مکانیزم خودتوسعهای عمل میکند)ابیلی و مزاری 191( بر سرمایههای انسانی مراکز آموزش عالی تأثیرگذار بوده است. نک و هاتون) 119 ( در پژوهش خود پیامدهایی از جمله خالقیت توانمندسازی روانشناختی و خودکارآمدی را پیامدهای خودرهبری و استراتژیهای آن ذکر نمودهاند. همچنان که مشخص است این ویژگیها سرمایههای انسانی افراد سازمان تلقی میگردند. کارملی میتر و ویزبرگ )119( 1 در پژوهش خود نشان دادهاند که خودرهبری سبب رفتارهای نوآورانه در افراد شده و عملکرد آنها را بهبود میبخشد. آنها این نحوه تأثیر را از مسیر تجارب کاری که توسط سرمایههای انسانی تبیین میشود نیز تشریح نمودهاند. الوی و پاتیل )14( در پژوهش خود به این نتیجه دستیافتهاند که خودرهبری سطوح پایینتر فرسودگی عاطفی را به همراه دارد. براین اساس خودرهبری شایستگیهای عاطفی-ارتباطی که یکی از ابعاد سرمایه انسانی است را تحت تأثیر قرار خواهد داد. مرادی) 191 ( در پژوهش خود نشان دادهاند که مدارس دولتی ازنظر چابکی سازمانی در سطح نسبتا نامطلوب و مدارس غیردولتی در حد باالی متوسط است. نهایتا سرمایههای انسانی و چابکی سازمانی مدارس با یکدیگر رابطه مثبت و معنیداری داشته است که شفر دیر کیلتی آموس و اریکسون )11( 3 نیز به این رابطه دستیافتهاند. نیجسن و 1. Carmeli, Meitar & Weisberg. Elloy & Patil 3. Shafer, Dyer, Kilty, Amos & Erickson

11 56 مطالعه نقش واسطهای سرمایههای انسانی در... پیو )11( 1 در پژوهش خود نشان دادهاند که شایستگیهای کارکنان نقشی محوری در ایجاد چابکی سازمانی دارد. آقایی و آقایی) 191 ( به ارائه الگوی مفهومی چابکی سازمانی پرداختهاند که در این مدل چابکی عوامل انسانی نیز تأکید شده است. باقرزاده جامخانه و معافی مدنی) 111 ( به بررسی قابلیتهای چابکی از جمله پاسخگویی شایستگی انعطافپذیری و سرعت پرداخته و وضعیت نامطلوبی از چابکی سازمانی و مؤلفههای آن گزارش نمودهاند. حمیدی حسنپور کیایی و موسوی) 111 ( در پژوهش خود به این نتیجه دست یافتند که یکی از پنج اهرم مؤثر بر چابکی سازمانی کارکنان هستند. مدل مفهومی پژوهش از آنجا که در پژوهش حاضر به بررسی نقش واسطهای سرمایههای انسانی در رابطه خودرهبری کارکنان و چابکی سازمانی مدارس پرداختهشده است مدل مفهومی پژوهش بهصورت زیر ترسیم و بررسی گردیده است: دانش و مهارتهای شناختی مهارتهای فراشناختی شایستگیهای عاطفی-ارتباطی سرمایههای انسانی هوشمندی تجسم عملکرد موفق شایستگی چابکی سازمانی خودرهبری تمرکز بر پاداش طبیعی انعطافپذیری و استراتژیهای رفتارمحور سرعت شکل. مدل مفهومی پژوهش 1. Nijssen & Paauwe

12 فصلنامه سال اول شماره 4 تابستان 44 پژوهشهای رهبری و مدیریت آموزشی 55 روش پژوهش روش پژوهش حاضر توصیفی- همبستگی و روش تحلیل آن از نوع مدلیابی معادالت ساختاری است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران معاونان معلمان و کادر اجرایی مدارس دوره اول و دوم ابتدایی ناحیه یک شهرری به تعداد 111 نفر بوده که در سال تحصیلی مشغول به کار بودهاند. برای انتخاب نمونه از روش نمونهگیری طبقهای با اختصاص متناسب و برای تعیین حجم نمونه موردنظر از فرمول نمونهگیری کوکران استفاده شد که حجم نمونه 71 نفر محاسبه گردید. آمار جمعیتشناختی پاسخدهندگان در جدول زیر منعکسشده است: جنس مدرك تحصیلی سمت زن جدول. آمار جمعیتشناختی پاسخدهندگان)درصد فراوانی( 91/ فوقدیپلم و پایینتر مرد 14/1 41/9 مدیر لیسانس 1/49 معاون فوقلیسانس و باالتر 7/ 1/1 معلم 99/1 دادههای موردنیاز این پژوهش از طریق سه پرسشنامه به شرح زیر جمعآوری شد: کادر اجرایی 9/1 الف( پرسشنامه خودرهبری: پرسشنامه خودرهبری ابیلی و مزاری) 191 ( که بر اساس نظرات نک و هاتون) 11 ( ساختهشده است سه دسته استراتژی خودرهبری را مورد ارزیابی قرار میدهد. ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه) α=1/91 ( به دست آمد. همچنین ضریب آلفای استراتژیهای رفتارمحور) 1/94 ( استراتژی الگوی فکری سازنده)تجسم عملکرد موفق() 1/19 ( و تمرکز بر پاداش طبیعی) 1/19 ( بهدستآمده است. جهت بررسی روایی ابزار عالوه بر تحلیل محتوا از تحلیل عاملی تأییدی و با استفاده از نرمافزار لیزرل استفاده شد که بررسی شاخصهای برازش) χ/df=/91 ( )GFI=1/94( )RFI=1/99( و )IFI=1/97( )NNFI=1/97( )NFI=1/97( )RMSEA=1/119(

13 55 مطالعه نقش واسطهای سرمایههای انسانی در... تحلیل عاملی را مورد تأیید قرارداد. لذا میتوان گفت ابزار پژوهش از روایی سازه برخوردار بوده است. ب( پرسشنامه سرمایههای انسانی: جهت سنجش سرمایههای انسانی از پرسشنامه نادری) 191 ( استفادهشده است که در آن سه بعد سرمایههای انسانی مورد بررسی قرار میگیرد. ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه) α=1/97 ( به دست آمد. همچنین ضریب آلفای بعد دانش و مهارتهای شناختی )1/91( مهارتهای فراشناختی )1/91( و شایستگیهای عاطفی-ارتباطی) 1/1 ( بهدستآمده است. جهت بررسی روایی این پرسشنامه نیز عالوه بر تحلیل محتوا از تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. بررسی شاخصهای برازش مانند )χ/df=/47( )RMSEA=1/191( )GFI=1/9( )NFI=1/91( )IFI=1/97( )NNFI=1/99( و )RFI=1/91( تحلیل عاملی را مورد تأیید قرارداد. لذا میتوان گفت پرسشنامه از روایی سازه برخوردار بوده است. ج( پرسشنامه چابکی سازمانی: پرسشنامه چابکی سازمانی مرادی) 191 ( که سه بعد چابکی سازمانی را مورد ارزیابی قرار میدهد. بهمنظور بررسی قابلیت اعتماد پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که آلفای کل پرسشنامه) α=1/99 ( به دست آمد. همچنین ضریب آلفای مؤلفه هوشمندی) 1/91 ( شایستگی) 1/94 ( و انعطافپذیری و سرعت) 1/9 ( بهدستآمده است. جهت بررسی روایی ابزار از تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. بررسی شاخصهای برازش مدل مانند) χ/df=/71 ( )GFI=1/91( )RFI=1/97( و )IFI=1/97( )NNFI= 1/99( )NFI=1/91(,)RMSEA=1/119(, نتایج تحلیل عاملی را مورد تأیید قرارداد. لذا میتوان گفت این پرسشنامه نیز از روایی سازه برخوردار بوده است. یافتهها در پژوهش حاضر آزمون کولموگروف-اسمیرنوف متغیرهای پژوهش نشان داد خودرهبری با مقدار /11 و سطح معناداری 1/41 سرمایههای انسانی با مقدار 1/111 و سطح معناداری 1/94 و چابکی سازمانی با مقدار 1/914 و سطح معناداری 1/11 فرض

14 فصلنامه سال اول شماره 4 تابستان 44 پژوهشهای رهبری و مدیریت آموزشی 55 صفر مبنی بر نرمال بودن متغیرها را رد ننمود لذا با فرض مقیاس فاصلهای میتوان از آمار پارامتریک جهت تحلیل دادهها استفاده نمود. بهمنظور بررسی وضعیت متغیرهای پژوهش از آزمون تی تکنمونهای باارزش آزمون 1 استفاده شد. از آنجا که نمرات حاصله بین تا 1 میباشند عدد 1 بهعنوان میانه) 11 درصد نمرهها( جهت تعیین وضعیت متغیرها استفادهشده است. نتایج نشان داد خودرهبری)با میانگین 1/11 مقدار تی /41 و سطح معناداری 1/1 ( سرمایههای انسانی )با میانگین 1/79 و مقدار تی 4/11 و سطح معناداری 1/1 ( و چابکی سازمانی) با میانگین 1/71 و مقدارتی 1/ و سطح معناداری 1/1 ( بهطور معناداری باالتر از حد متوسط بوده است. جهت بررسی رابطه متغیرها از آزمون همبستگی گشتاوری پیرسون استفاده شد. نتایج نشان داد خودرهبری با مقدار ضریب همبستگی) 1/7 ( با سرمایههای انسانی و با مقدار ضریب همبستگی) 1/44 ( با چابکی سازمانی رابطه مثبت و معناداری در سطح آلفای 1/1 داشته است. همچنین سرمایههای انسانی با مقدار ضریب همبستگی )1/1( رابطه مثبت و معناداری با چابکی سازمانی داشته است. جدول 9. ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش متغیرها 1/9 ** 1/1 ** تمرکز بر پاداشهای طبیعی 1 1/9 ** تجسم عملکرد موفق خودرهبری

15 55 مطالعه نقش واسطهای سرمایههای انسانی در... 1/94 ** 1/17 ** 1/17 ** 1/14 ** 1/14 ** 1/14 ** 1/11 ** 1/11 ** 1/91 ** 1/4 ** 1/1 ** انعطافپذیری و سرعت 1/71 ** 1/71 ** 1/91 ** 1/19 ** 1/17 ** 1/44 ** 1/19 ** 1/91 ** 1/4 ** 1/1 ** شایستگی 1/11 ** 1/11 ** 1/1 ** 1/14 ** 1/41 ** 1/11 ** 1/91 ** 1/11 ** 1/11 ** هوشمند 1 1/9 ** 1/9 ** 1/9 ** 1/1 ** 1/94 ** 1/91 ** 1/41 ** 1/44 ** چابکی سازمانی 9 1/11 ** 1/11 ** 1/7 ** 1/91 ** 1/91 ** 1/91 ** 1/7 ** شایستگیهای عاطفی-ارتباطی 1 1/71 ** 1/71 ** 1/94 ** 1/91 ** 1/11 ** 1/91 ** مهارتهای فراشناختی 7 1/11 ** 1/11 ** 1/19 ** 1/1 ** 1/91 ** دانش و مهارتهای شناختی 9 1/7 ** 1/7 ** 1/9 ** 1/7 ** سرمایههای انسانی 1 1/91 ** 1/71 ** 1/91 ** استراتژیهای رفتارمحور 4 ** معنیداری سطح 1/ * معنیداری سطح 1/11

16 فصلنامه سال اول شماره 4 تابستان 44 پژوهشهای رهبری و مدیریت آموزشی 56 جهت بررسی تأثیر متغیرهای پژوهش بر یکدیگر از روش الگویابی معادالت ساختاری و نرمافزار لیزرل استفادهشده است. پس از حذف خطاهای کوواریانس بررسی شاخصهای برازندگی مانند نسبت مجذور خی به درجه آزادی( χ/df ( شاخص نیکویی برازش) GFI ( شاخص برازندگی افزایشی) IFI ( جذر میانگین مجذورات خطای تقریب) RMSEA ) شاخص برازندگی هنجار شده) NFI ( و شاخص نیکویی برازندگی تطبیقی) AGFI ( نشان میدهند که مدل از برازش نسبتا خوبی با دادهها برخوردار است) جدول 1 و نمودار (. IFI 0-1 1/99 شاخص برازندگی دامنه پذیرش مقدار محاسبهشده جدول 4. شاخصهای برازش مدل خودرهبری سرمایههای انسانی و چابکی سازمانی NNFI >0.9 1/99 NFI >0.9 1/91 RMSEA <0.08 1/111 GFI >0.9 1/91 AGFI >0.9 1/91 SRMR >0.05 1/114 χ/df 1-5 /1 نمودار 1. مدلیابی معادالت ساختاری متغیرهای پژوهش)ضرایب مسیر(

17 56 مطالعه نقش واسطهای سرمایههای انسانی در... جهت بررسی معنادار بودن روابط بین متغیرها از آماره آزمون t یا همانt-value استفاده شد. بهمنظور بررسی معناداری در سطح خطای 1/11 اگر میزان مقادیر حاصله با آزمون t-value از ±.99 و در سطح خطای 1/1 از ±/11 بزرگتر محاسبه شود رابطه معنادار است. مقدار آزمون t محاسبهشده میان خودرهبری و سرمایههای انسانی) 9/9 ( سرمایههای انسانی و چابکی سازمانی) 1/9( و خودرهبری با میانجیگری سرمایههای انسانی با چابکی سازمانی) 1/1 ( در سطح 1/1 معنادار بوده است اما مقدار t محاسبهشده بین خودرهبری و چابکی سازمانی) /1 ( معنادار نبوده است. سایر مقادیر آزمون t در نمودار زیر آورده شده است. نمودار. مدلیابی معادالت ساختاری متغیرهای پژوهش)در حالت ضرایب معناداری( براساس نتایج مدلیابی میتوان گفت مدل از برازش نسبتا خوبی با دادهها برخوردار بوده است. خودرهبری با مقدار ضریب رگرسیون) γ=1/1 ( بر سرمایههای انسانی و

18 فصلنامه سال اول شماره 4 تابستان 44 پژوهشهای رهبری و مدیریت آموزشی 56 سرمایههای انسانی با مقدار ضریب رگرسیون) γ=1/91 ( بر چابکی سازمانی تأثیرگذار بوده است. همچنین خودرهبری بهطور غیرمستقیم و با میانجیگری سرمایههای انسانی با مقدار ضریب رگرسیون) γ=1/19 ( بر چابکی سازمانی تأثیرگذار بوده است. نهایتا اینکه خودرهبری بهطور مستقیم بر چابکی سازمانی) γ=1/7 ( تأثیرگذار نبوده است)جدول 9(. جدول. مسیرهای بررسیشده در مدل مسیر مقدار آماره آزمون ضریب مسیر وضعیت خودرهبری سرمایههای انسانی خودرهبری خودرهبری سرمایههای انسانی چابکی سازمانی چابکی سازمانی سرمایههای انسانی چابکی سازمانی 1/1 مستقیم 1/91 مستقیم 1/7 مستقیم 1/19 غیرمستقیم تأیید تأیید رد تأیید 9 /9** 1 /9** /1 1 /11** * معنیداری سطح 0/0)0/05>p( ** معنیداری سطح 0/01)0/01>p( بحث و نتیجهگیری پژوهش حاضر باهدف تبیین نقش واسطهای سرمایههای انسانی در رابطه خودرهبری کارکنان و چابکی سازمانی مدارس انجامشده است. ضرورت و نتایج پژوهش حاضر با یافتههای کارملی و همکاران) 119 ( مزاری و همکاران) 14 ( ابیلی و همکاران) 191 ( الویی و پاتیل) 14 ( مزاری) 19 ( همسو بوده است. نتایج نشان داد خودرهبری شفر و همکاران) 11 ( سرمایههای انسانی و پورکریمی و همکاران) 191 ( مدیران معاونان معلمان و و کادر اجرایی مدارس باالتر از حد متوسط بوده است. این نتایج منعکسکننده وضعیت خوب این متغیرها در جامعه هدف هست اما نکته موردتوجه این است که خودرهبری یک فرایند توسعه فردی است ازاینرو تشویق افراد به استمرار در آن و حمایتهای سازمانی ضروری است. نتایج پژوهش حاضر حاکی از این بوده که چابکی سازمانی مدارس باالتر از حد متوسط بوده است. این امر نیز از دو جنبه قابلبحث است یکی اینکه مدارس جامعه هدف توانستهاند ابعاد چابکسازی را محقق نمایند و بهسوی سازمانی چابک حرکت نمایند و

19 56 مطالعه نقش واسطهای سرمایههای انسانی در... دوم این امکان متصور است که برداشت پاسخدهندگان از چابکی سازمانی و نشانگرهای آن در مقام عمل و اجرا روشن و صریح نبوده است. چراکه بعضی یافتهها از جمله نتایج پژوهش مرادی) 191 ( حکایت از وضعیت نسبتا نامطلوب چابکی سازمانی در مدارس دولتی شهر تهران داشته است. همچنین باقرزاده و همکاران) 111 ( نیز وضعیت نامطلوبی از چابکی سازمانی و مؤلفههای آن گزارش نمودهاند. در پژوهش حاضر همانطور که حمیدی و همکاران) 111 ( آقایی و آقایی) 191 ( نیجسن و پیو) 11 ( مرادی) 191 ( و شفر وهمکاران) 11 ( نیز بر آن تأکید داشتهاند سرمایههای انسانی ضمن داشتن رابطه با چابکی سازمانی بر آن تأثیرگذار نیز بوده است. براین اساس از میان عوامل مؤثر بر چابکی سازمانی عامل انسانی نقش مهمی ایفا مینماید. این اهمیت از دو حیث در سازمانهای آموزشی مورد تأکید است. اول اینکه در ادبیات چابکسازی سازمانی در کنار عواملی همچون تکنولوژی ساختار و فرایندها چابکی منابع و سرمایههای انسانی نیز نقش مهمی دارد. این اهمیت در یافتههای حمیدی و دیگران) 111 ( آقایی و آقایی) 91 ( و نیجسن و پیو) 11 ( مورد تأکید بوده است. جنبه دوم اینکه در سازمانهای آموزشی محور تالشها و وظایف معطوف به عامل انسانی است به عبارتی در تمام سطوح عملکرد سازمان "انسان" نقش محوری دارد و محصول و ماده اولیه سازمانهای آموزشی نیز انسان است. ازاینرو تأکید بر جنبه انسانی در ارتقای وضعیت چابکی سازمانی در سازمانهای آموزشی از جمله مدارس ضروری است. ضیایی و همکاران) 19 ( بر جنبه خاصی از عامل انسانی یعنی توسعه قابلیتهای فردی در چابکسازی سازمان تأکید نمودهاند که این امر خود دریچهای جدید برای تأمل در عامل انسانی از منظر رویکردهای توسعه فردی است. مزاری) 19 ( ابیلی و مزاری) 191 ( مزاری و همکاران) 14 ( ابیلی و همکاران) 191 ( و مزاری و مزاری) 191 ( نیز بر توسعه قابلیتهای فردی از طریق خودمسئولیتپذیری تأکید داشته و عنوان نمودهاند ظهور کارکنان استقاللطلب و خودمسئولیتپذیر در بدنه سازمانها توجه به رفتارها و فرایندهایی از جمله خودرهبری را ضرورت بخشیده است. در پژوهش حاضر نیز نتایج حاکی از ارتباط و تأثیر خودرهبری کارکنان بر سرمایههای انسانی آنان و بهطور

20 فصلنامه سال اول شماره 4 تابستان 44 پژوهشهای رهبری و مدیریت آموزشی 56 غیرمستقیم بر چابکی سازمانی مدارس بوده است. خودرهبری مفهومی است که از خودمدیریتی فراتر میرود و با اضافه شدن دو دسته استراتژی شناختی بر جنبههای شناختی نیز تأکید مینماید و به توسعه و بالندگی فرد کمک میکند. همانگونه که ابیلی و مزاری) 191 ( و نک و مانز) 11 ( عنوان نمودهاند استراتژی تمرکز بر پاداش طبیعی ناظر بر این مسئله است که شغل و کارکردن در آن شغل برای شاغل حکم پاداش پیدا نماید بهعبارتی فرد از انجام کار لذت ببرد و از طریق تمرکز بر آن بهعنوان یک پاداش طبیعی ضمن ارائه عملکرد مناسب سبب توسعه خود و کارش شود. این امر زمانی میسر خواهد شد که فرد کارش را معنادار بیابد و نسبت به انجام آن نیز عالقهمند باشد. استراتژی تجسم عملکرد موفق نیز از دیگر استراتژیهای خودرهبری بوده و بر این امر تأکید مینماید که افراد بهجای الگوهای فکری مخرب که تأثیر زیادی بر عملکرد آنان دارد باید به ساخت الگوهای فکری سازنده بپردازند تا به لحاظ روانشناسی موجب افزایش تصورات خودکارآمدی آنان و نتیجتا بهبود عملکردشان گردد. الزمه تحقق چنین امری وجود کارراهه شغلی روشن و قابل پیشبینی بوده تا فرد بتواند بهروشنی تجسمی از عملکرد موفقیتآمیز خود را در آینده بسازد و بر مبنای آن بهطور مداوم عملکرد خود را بهبود بخشد. همانطور که ابیلی و مزاری) 191 ( مزاری) 19 ( هاتون و همکاران) 111 ( و هاتون و همکاران) 111 ( به آن اشاره نمودهاند دو استراتژی ذکرشده به افراد کمک میکند تا جنبههای نامطلوب کار خود را بهخاطر جنبههای مثبت تحمل نمایند و با تعریف خوشبینانه مسیر شغلی خود در آینده بهطور فزایندهای به ارتقای عملکرد خود بپردازند. در مدارس کارراهه شغلی و وجود چشمانداز شغلی برای اکثر کارکنان ب رد زیادی نداشته و یک فرد بخش اعظم دوره خدمتی خود را در یک جایگاه شغلی سپری میکند. ازاینرو بازتعریف مسیر پیشرفت شغلی کارکنان مدارس)مدیران معاونان معلمان و کادر اجرایی( بهگونهای که ضمن معناداری این مسیر بتواند آینده شغلی مطلوبتری را نوید دهد ضروری است. یافتههای پژوهش حاکی از نقش واسطهگری سرمایههای انسانی بر رابطه بین خودرهبری و چابکی سازمانی مدارس بوده است و تأثیر مستقیم خودرهبری کارکنان بر

21 56 مطالعه نقش واسطهای سرمایههای انسانی در... چابکی سازمانی مدارس تأیید نشده است. این یافته گویای این مطلب است که رفتارهای مبتنی بر فرد زمانی میتوانند در خدمت چابکسازی مدارس باشند که این رفتارها مجموعهای از ویژگیها و مهارتهای مرتبط با مدارس را در افراد تقویت نمایند. بهعبارتدیگر زمانیکه برنامه توسعه فردی افراد به کمک مکانیزمهایی از جمله خودرهبری سبب افزایش سرمایههای انسانی آنان شود- مجموعه دانش تخصص و مهارتهایی که در عملکرد آنان و در محیط شغلی تأثیرگذار است- خواهد توانست آثاری بر متغیرهای سازمانی از جمله چابکی سازمانی داشته باشد. ازاینرو همانطور که مزاری ابیلی واعظی و شکوری بختیار) 14 ( مزاری و خباره) 191 ( و مزاری) 191 ب( بر آن تأکید داشتهاند میتوان با نگارش برنامه توسعه فردی تالشهای فردی افراد را با اهداف و نیازهای سازمانی درهم آمیخت و بدینترتیب ضمن کمک به توسعه فرد آثاری سازمانی از توسعه و بالندگی افراد نیز حاصل نمود که از جمله آن توسعه سرمایههای انسانی و نتیجتا چابکسازی سازمان را میتوان نام برد.درنهایت اینکه همانطور که مزاری و مزاری) 191 ( عنوان نمودهاند ظهور کارکنان استقاللطلب و مسئولیتپذیر سبب توجه هرچه بیشتر به فرایندهای مبتنی بر مسئولیتپذیری فردی شده است. درصورتیکه رویکردها و مکانیزمهای فردی از جمله خودتوسعهای خودرهبری خودمدیریتی و خودراهبری یادگیری بهصورت نهادی و سازمانی درآید اندیشه سازمانی نو تحت عنوان سازمان خودتوسعهگر پدید خواهد آمد. سازمانهای آموزشی و بهویژه مدارس محل خلق و انتشار ایدههای نو به نسل نو میباشند ازاینرو میتوانند ضمن پرورش افراد خودمسئولیتپذیر قائم به خود و خودتوسعهگر به تحقق چنین اندیشههایی جامه عمل بپوشاند. باتوجه به نتایج پژوهش حاضر عالوه بر نکات و توصیههای امتزاج یافته در بخش بحث و نتیجهگیری پیشنهادهای زیر بهطور مشخص بهمنظور ارتقای سطح خودرهبری و سرمایه انسانی کارکنان و چابکی سازمانی مدارس و تقویت روابط آنها ارائه میگردد:

22 فصلنامه سال اول شماره 4 تابستان 44 پژوهشهای رهبری و مدیریت آموزشی جذب و بهکارگماری افرادی که یک تمایل طبیعی به اقدامات مبتنی بر مسئولیتپذیری فردی دارند بهمنظور بهبود رفتارهایی از جمله خودتوسعهای خودرهبری خودمدیریتی و خودراهبری یادگیری پیشنهاد میگردد. سرمایههای انسانی کارکنان که مشتمل بر دانش تخصص مهارت شایستگیهای عاطفی-ارتباطی و مهارتهای فراشناختی هست بهطور مداوم نیاز به توسعه و بهبود دارد چراکه نهتنها مدارس و محیط متعامل با آن بهسرعت در حال تغییر است بلکه فرهنگهای ارتباطی نیز روزبهروز تغییر یا تکامل مییابند. ازاینرو نمیتوان با دانش دیروز افراد را برای فردا آماده کرد لذا ضروری است که توسعه سرمایههای انسانی مدارس بهطور مستمر موردتوجه مسئولین امر قرار گیرد. بهمنظور ارتقای چابکی سازمانی این حقیقت که مدارس سازمانهایی کوچک بوده و پتانسیل خوبی برای چابکسازی دارند مورد تأکید است. برای این منظور ضروری است ساختار آموزشوپرورش با تمرکززدایی قدری انعطافپذیرتر گشته تا به مدارس امکان بیشتری برای رفتارهای چابک در مواجه با اقتضائات محیطی بدهد. با توجه به ساختار و تشکیالت مدارس و نظام آموزشوپرورش کنون تأکید بر جنبه انسانی در ارتقای وضعیت چابکی سازمانی در سازمانهای آموزشی از جمله مدارس تأکید میگردد. بهعبارتدیگر در محدودیتهای قابلقبول موجود برای مدارس این افراد با سرمایههای انسانی باال هستند که به مدارس پویایی انعطافپذیری و توان پاسخگویی مناسب را فراهم میآورند. باتوجه به تأثیر مستقیم خودراهبری بر سرمایه انسانی و تأثیر غیرمستقیم بر چابکی سازمانی ترویج فرهنگ خودگردانی و خودراهبری در بدنه مدارس پیشنهاد میشود چراکه این امر از مسیر توسعه سرمایه انسانی افراد امکان پاسخگویی سریع هوشمندانه و همراه با انعطافی را به وجود میآورد که از آن به چابکی سازمانی یاد میشود. 55

23 55 مطالعه نقش واسطهای سرمایههای انسانی در... ترسیم مسیر پیشرفت شغلی برای کارکنان مدارس که بتوانند تجسم عملکردی موفق را در آینده در ذهن خود تداعی کنند پیشنهاد میشود اکنون مدارس برنامهریزی توسعه مسیر شغلی مدون و مشخصی برای کارکنان خود)مدیران معاونان معلمان و کادر اجرایی( ندارند و این امر در درازمدت سبب کمتحرکی افراد عدم میل آنها به خودرهبری و سرمایهگذاری انسانی میشود. تنوعبخشی به شرایط و کیفیت زندگی کاری و شخصی کارکنان متعالیسازی مسیر رشد شغلی و ایجاد فرصت توسعه و تعالی انسانی در مدارس پیشنهاد میشود چراکه بدینصورت افراد توان ساخت الگوهای فکری سازنده که سبب خوشبینی بیشتر آنها و درنتیجه خودرهبری میگردد را خواهند داشت. درنهایت اینکه پژوهش حاضر نیز همانند سایر پژوهشها با محدودیتهای موضوعی اجرایی و روششناسی روبرو بوده است. متغیرهای مورد تأکید پژوهش حاضر در بدنه مدارس مفهومسازی نشده است و لذا تفسیر از گویهها و معرفهای این متغیرها به احتمال زیاد با خطاهای برداشتی و تفسیری مواجه بوده است. لذا توسعه مفهومی این متغیرها از طریق انجام پژوهشهای مرتبط و آموزش و آشناسازی کارکنان با این مفاهیم توصیه میشود. در فرایند اجرا نیز پراکندگی مدارس دردسترسنبودن و مکاتبات اداری طوالنی انرژی و زمان زیادی از پژوهشگر میگیرد که آموزشوپرورش با تجهیز و طراحی فضاهای رایانهای و اتوماسیونی خود میتوانند در خدمت پژوهش و پژوهشگران در مدارس قرار گیرند. درزمینه روششناسی نیز پژوهش حاضر با رویکرد کمی انجامشده و به پرسشنامه محدود بوده است که پیشنهاد میشود بهمنظور تفسیر عمیقتر از نتایج پژوهشهای مشابه از رویکرد کیفی و سایر روشهای جمعآوری دادهها از جمله مصاحبه مشاهده و غیره استفاده شود.

24 فصلنامه سال اول شماره 4 تابستان 44 پژوهشهای رهبری و مدیریت آموزشی 55 منابع ابیلی خدایار خباره کبری مزاری ابراهیم و گرایلی بیژن )191(. نقش خودرهبری و خودمدیریتی بر سرمایههای انسانی سازمانهای خدماتی دولتی)مورد: وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی(. نشریه مدیریت دولتی (1 (: 91-. ابیلی خدایار پورکریمی جواد مزاری ابراهیم خباره کبری و بادهبان سودابه) 191 (. تبیین نقش خودبالندگی مدیران مدارس در بهبود عملکرد آنان )مطالعه موردی: ابیلی خدایار و مدیران مدارس شهرری(. فصلنامه آموزش و ارزشیابی 7)9(: مزاری ابراهیم) 191 (. توسعه منابع انسانی)جلد اول: با تأکید بر خودتوسعهای خودرهبری و خودمدیریتی(. تهران: انتشارات امید. احمدی عباداهلل و انصاری مهر سمیرا) 117 (. بررسی تأثیر فرهنگسازمانی مدارس بر بهبود مدارس از دیدگاه دبیران دبیرستانهای ناحیه یک شهرستان شیراز. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسالمی واحد گرمسار )1(: اسماعیلی مهدی ربیعه مسعود و حیدری علی) 19 (. شناسایی و اولویتبندی عوامل مؤثر بر چابکی منابع انسانی در صنعت خودرو ایران. چشمانداز مدیریت دولتی 1:.91-7 آقایی میالد و آقایی رضا) 191 (. ارائه الگوی مفهومی چابکی سازمانی. فصلنامه رشد فناوری 1)19(: باقرزاده محمدرضا بالوئی جامخانه عزتاهلل و معافی مدنی سیدرضا) 111 (. بررسی وضعیت قابلیتهای چابکی در سازمانهای دولتی)مطالعه موردی اداره کل پست مازندران(. فصلنامه مدیریت 7)1(: پورکریمی جواد مزاری ابراهیم خباره کبری سمانه فرزانه) 191 (. بررسی رابطه صفات برتر خودتوسعهای دانش و اطالعات بنیادی و عملکرد مدیران)مطالعه موردی : مدیران مدارس مدیریت آموزشی 7)1(: شهرری(. فصلنامه علمی-پژوهشی رهیافتی نو در

25 55 مطالعه نقش واسطهای سرمایههای انسانی در... حمیدی ناصر حسنپور اکبر کیایی مجتبی و موسوی سیدحمید) 111 (. نقش منابع انسانی در چابکی سازمانی. مجله مدیریت صنعتی دانشکده علوم انسانی دانشگاه آزاد اسالمی واحد سنندج 4)1(: -1. ضیایی محمدصادق حسنقلیپور طهمورث عباسپور عباس یاراحمدزهی محمدحسین) 19 (. تبیین مدل سرمایه انسانی چ کاب باهدف سازی بنگاههای کوچک و متوسط)مطالعهای در شرکتهای مستقر در پارك علم و فناوری دانشگاه تهران(. پژوهشهای مدیریت عمومی 1)1(: کبیرزاده نجفآبادی مهری سعادتمند زهره و رجاییپور سعید) 111(. عوامل مؤثر بر جذب نیروهای توانمند آموزشوپرورش در پست مدیریت مدارس از دیدگاه مدیران معاونان و معلمان مدارس ابتدایی شهرستان نجفآباد. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسالمی واحد گرمسار 1)1(: مرادی کیوان) 191 (. بررسی رابطه سرمایه انسانی و چابکی سازمانی در مدارس دولتی و غیردولتی شهر تهران. پایاننامه کارشناسی ارشد دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران. مزاری ابراهیم) 19 (. بررسی رابطه خودتوسعهای مدیران و عملکرد آنان و ارائه راهکارهای بهبود وضعیت مدیران مدارس شهرری در سال تحصیلی 9-9. پایاننامه کارشناسی ارشد دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران. مزاری ابراهیم) 191 الف(. تبیین اندیشه سازمان خودتوسعهگر با تأکید بر منابع انسانی خودتوسعهگر )خودتوسعهگران(. اولین سمپوزیوم بینالمللی علوم مدیریت. ایران تهران. مزاری ابراهیم) 191 ب(. طراحی برنامه توسعه فردی بهعنوان ابزاری استراتژیک در توسعه منابع انسانی )رویکرد استراتژی تئوری داده بنیاد(. اولین کنفرانس بینالمللی اقتصاد مدیریت حسابداری و علوم اجتماعی ایران رشت.

26 فصلنامه سال اول شماره 4 تابستان 44 پژوهشهای رهبری و مدیریت آموزشی 56 مزاری ابراهیم و ابیلی خدایار) 19 (. تبیین نقش مهارتهای خودتوسعهای مدیران مدارس بر کارکردهای مدیریت کالسیک و شاخصهای عملکرد آنان. اولین کنفرانس بینالمللی علوم رفتاری ایران کیش. مزاری ابراهیم و خباره کبری) 191 (. بررسی نیازهای خودتوسعهای مدیران مدارس و ارائه پیشنهادهایی جهت تدوین برنامه توسعه فردی آنان. اولین کنفرانس بینالمللی اقتصاد مدیریت حسابداری و علوم اجتماعی ایران رشت. مزاری ابراهیم فتحتبار فیروزجایی کاظم قنبرنیا مهدی و بادهبان سودابه) 194 (. تبیین نقش یادگیری خودراهبر بر سرمایههای انسانی کارکنان مراکز آموزش عالی)مورد: دانشگاه تهران(..7-19:)(1 فصلنامه علمی-پژوهشی نوآوریهای مدیریت آموزشی. مزاری ابراهیم و مزاری مرضیه) 191 (. ارائه مدل جامع خودتوسعهای مدیران و رهبران در سازمانها )با تأکید بر عوامل فردی گروهی و سازمانی(. اولین سمپوزیوم بینالمللی علوم مدیریت ایران تهران. نادری ابوالقاسم) 191 (. طراحی مدلی برای سنجش سرمایة انسانی در سازمانها. دانشگاه تهران. نیکنامی مصطفی مهدیان محمدجعفر) 111 (. تبیین ابعاد و مؤلفههای مدارس اثربخش و ارائه مدلی برای بهبود اثربخشی در مدارس کشور. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسالمی واحد گرمسار 1)(: Avolio, B. J. (004). Examining the full range model of leadership: Looking back to transform forward. In D. V. Day, S. J. Zaccaro, & S. M. Halpin (Eds.), Leader. Carmeli, A., Meiter, R., Jacob, W. (006). Self-leadership skills and innovative behavior at work. International Journal of Manpower, 7 (1): Crocitto, M. & Youssef, M. (003). The human side of organizational agility. Industrial Management & Data Systems, 103(6), DIntino, R. S., Goldsby, M. G., Houghton, J. D., Neck, C. P. (007). Self- Leadership: A Process for Entrepreneurial Success. Journal of Leadership and Organizational Studies, 13(4):

27 56 مطالعه نقش واسطهای سرمایههای انسانی در... Elloy, D., Patil, V. (014). Self-Leadership and Burnout: An Exploratory Study. International Journal of Business and Social Science, 5(9): Furtner, M. R., Hiller, L.N., Martini, M., Sachse, P. (01). Self-Leadership, Motivation to Lead, Trans-Formational Leadership and Superleadership: A Key to Organizational Success in the 1st Century. International Journal of Business and Management Tomorrow, (7): 1-8 Gunasekaran, A., Mc Gaughey, R., Wolstencraft, V.(001). Agile manufacturing : Concept and framework,agile manufacturing : the 1st century competitive Strategy. Elsevier Science, pp Hanson, M. E. (00). Educational administration and organizational behavior, Forth edition Alley and Bacon. Ltd. Houghton, J. D., Neck, C.P., and Manz, C.C. (003). Self-leadership and super leadership: the heart and art of facilitating shared leadership. in Pearce, C.L. and Conger, J.A. (Eds), Shared Leadership: Reframing the How s and Why s of Leadership, Sage Publications, Thousand Oaks, CA, Houghton, J. F., Bonham,C., Foti, R.J., Madigan, R.M., Neck, C. H.P., Singh, K. (000). The Relationship between Self-Leadership and Personality: A Comparison of Hierarchical Factor Structures. Dissertation submitted to the Faculty of Virginia Polytechnic Institute and State University in partial fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy in Management, 1-77 Johnson, D. (004). The University-Private Sector Interface and the Ontario Economy. A Background Paper prepared for the Ontario Economic Summit (6-7 October 004): 9. Lin, Y., Desouza, C., Roy, S. (010), Measuring agility of networked organizational structures via network entropy and mutual information. Applied Mathematics and Computation.16: lin, Y.Y., Wei, Y. C. & Chen, M. H. (006). The role of board chair in the relationship between board human capital and firm performance. 7 th McMaster word congress, Haiphong. Ontario.Canada. Manz, C. C., & Neck, C. P. (1999). Mastering self-leadership: Empowering yourself for personal excellence (Second edition). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. Mazari, E., Abili, Kh., Pourkarimi, J., Khabare, k. (014). Analysis Condition of Self-Development Qualities of School Principals(Based on Successful Managers Self-Development Model). International Journal of Management and Humanity Sciences, 3(1): Mazari, E., Abili, Kh., SHakouri Bakhtiar, M. (014). Explanation the Role of Self-Development Skills in Improving Classic Management

28 فصلنامه سال اول شماره 4 تابستان 44 پژوهشهای رهبری و مدیریت آموزشی 56 Functions and Performance Indexes of School Administrators. Reef Resources Assessment and Management Technical Paper, 1(40): Mazari, E., Abili, Kh.,Vaezi, M., SHakouri Bakhtiar, M. (014). Human resources development with Design and Implementation Strategic Tool (Grounded Theory). Journal of Middle East Applied Science and Technology (JMEAST), 11(1): Neck C.P., & Houghton J. D. (006). Two decades of self-leadership theory and research. Past developments, present trends and future possibilities. Journal of Managerial Psychology, 1(4), Neck, C. P., & Manz, C. C. (013). Mastering Self-Leadership. Empowering Yourself for Personal Excellence. 6th ed. Upper Saddle River: Pearson Education Nijssen, M. C. P. & Paauwe, J. (010). HRM, dynamic environments and institutionalism: How to achieve Organizational Agility? Working Paper IIRA. Presented at the HR Study group Copenhagen. Oliveira, D., Aurelio, M., Oliveira, L. V., Valentina, D., Osmar, P. (01).Forecasting project performance considering the influence of leadership style on organizational agility. International Journal of Productivity and Performance Management, 61(6): Pendharker, M. (1995). School, based conflict management. A summary of a thesis, SSTA Research Center Peport. Reichard, R. J, Johnson, S. K. (011). Leader self-development as organizational strategy. The Leadership Quarterly, (3), pp Sanbarmurthy, V., Zmud, W. R. (008). Steps toward strategic agility guiding corporate transformations. Michigan University and University of Oklahoma. Seufarth, J. T. (004). Human resource management for effective schools. Allley and Bacom PUB. Shafer, R. A., Dyer, L., Kilty, J., Amos, J., Erickson, J. (001). Crafting a Human Resource Strategy to foster Organizational Agility: A case study. Human Resource Management. 40 (3), Sharpe, R. (01). Agile university:building the Innovation and Improvement for a Better Student Experience. Higher Education Seminar, Thursday 15th March. Tayles, M., Pike, R.H., Sofion, S. (007).Intellectual capital management accounting practices and corporate performance perception of managers. Accounting, Auditing & Accountability Journal, 0(4): Zaraei, Y., Sahraei Beiranvand, M., Shojaei, A. (015). Study The Effect Of Human Capital On Organizational Agility Regarding To Mediator

29 56 مطالعه نقش واسطهای سرمایههای انسانی در... Role Of Organizational Intelligence. Visi Jurnal Akademik, (4):